人手が足りなくてお困りの経営者の方へ
会社にぴったりの人物像を明らかにすることで 
明るく活躍する若い人が足りる
びりーぽひとたらしメソッド

定期的な個人面談をして、退職を防ぎ、成長意欲を高める1

―不調のサインを見逃さない― 今回からいよいよ最終メソッド 入社後の個人面談の重要性についてお伝えしていきたいと思います。 前回までお伝えした新入社員の育成の話にも付随しますが 早期離職を防ぐため、また、雇い入れた新入社員に致命的な問題がないかを見極めるためにも 誰かが目を配って、新入社員の状況を追い続ける必要があります。 まずは採用確定~入社時に、労働契約の内容や会社のルールをしっかり説明して理解してもらうことが重要です。 契約の内容を明記した労働条件通知書や雇用契約書は法律でも交付が義務付け…続きを読む

新入社員の育成計画をつくり、成長の道筋を立てる6

―自分の言葉でポイントを説明させる― 今回は前回に引き続き、「教え方」のポイントについてお伝えしていきたいと思います。 前々回のメルマガで、新入社員には必ず教わるときにメモを取らせるようにとお伝えしたと思いますが そのメモに何を書かせるのか 初めの内は、ある程度教える側が意図をもって指示することが大切です。 例えば、何か新人に手本を見せるとき ただ漫然と眺めさせるのではなく あらかじめ「見るべきポイント」を示し 見終わった後に、メモにそのポイントや気づいたことなどが書けるようになると効果的です。…続きを読む

新入社員の育成計画をつくり、成長の道筋を立てる5

―仕事の目的と全体の流れをイメージさせる― 今回は「教え方」のポイントについてお伝えしていきたいと思います。 事前に作っていただいた育成計画をもとにいよいよ実際の仕事を指示したり教えていくとき いきなり、あれもこれも思いつくままに説明したり、丁寧に細かく教えたつもりでも こちらの想像をはるかに超えて新入社員は理解できていません(笑) おそらく、新人に任せる仕事は一連の作業の流れの中の一部であったり末端の仕事であることが多いと思います。 社長や教える側は、全体の流れも分かっているしその仕事の目的も…続きを読む

新入社員の育成計画をつくり、成長の道筋を立てる4

―「教わり方」を教える― 今回は、前回までに作った計画を基に実際に新入社員に仕事を教えるときの指導のポイントについてお伝えしていきたいと思います。 まず、意外に重要なのが「ものを教わる態度や心構え」を教えておくことです。 言い換えると、教える側が「この新人には教えてあげたいな」 と思えるような教わり方を身につけさせるということです。 教える側も人間です。 いくら、新人に教えることが仕事だと分かっていてもそれ以外の仕事をたくさん抱える中で新人に貴重な時間とエネルギーを費やすのはなかなかタフな作業で…続きを読む

新入社員の育成計画をつくり、成長の道筋を立てる3

―役割分担とスケジュール化― 今回は、その計画を具体的に進めていく上でのポイントをお伝えしていきたいと思います。 ある程度の長期計画を立てたら今度は向こう3~4か月くらいまでの短期計画を立てます。 新入社員の個々の状況にもよりますが、ここではかなり具体的に、知ってほしい知識や、できるようになって欲しいことをあげるとよいでしょう。 その上で、誰が、いつ、何を、どうやって教えるのかしっかり決めて、スケジュールを組むことをおススメします。 新人に教える作業というのは、なかなか手間取りますしサポート係や…続きを読む

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