― 一貫性のあるビジョンを語り続ける ― いよいよ今回から、ひとたらしブログの新章 社員との距離が違い中小企業にとって、採用力と退職防止に大きく影響する 「社長の人ったらし度を上げる方法」 についてお伝えしていきたいと思います。 前のブログと何が違うの？ と思われた方もいらっしゃると思います。 以前のブログは、人を足らすための「採用のプロセス」を軸にお伝えして参りましたが 今回からは、より「ひとたらしメソッド」の核心に迫る！？ 社長ご自身が「人ったらし」になって頂くための内容をお届けします。 以…続きを読む
―できた点に目を向ける― いよいよ今回がひとたらしメソッドのラスト！ 個人面談で育成計画に基づいた進捗状況について話し合うポイントについてお伝えしたいと思います。 立てた計画は、きちんと振り返るのが大切です。 計画とのズレや未達点があるのであればそのズレがどれくらいあるのか また、それはなぜなのかお互い納得するまで話し合うことをおススメします。 出来不出来には個人差がありますので目の前の新入社員が、どこでつまずいているのか今後どんなサポートをすると効果的なのか具体的に分析することが求められます。…続きを読む
―入社後に感じたギャップに手を打つ― 今回は、入社後のモチベーションの維持・向上という観点からみた個人面談の進め方についてお伝えしたいと思います。 新入社員を迎え入れた時、一見順調そうにみえる人に対しても定期的に、きちんと時間をとって個人面談をすることが重要です。 こちら側は問題ないと思っていたとしても相手の新入社員がそう思っているとは限りません。 自分は本当にこのままで大丈夫なのか？上手くやっていけるのか？ と不安を抱えていることもよくあるからです。 ではその面談で何を確認、話し合えばよいのか…続きを読む
―不調のサインを見逃さない― 今回からいよいよ最終メソッド 入社後の個人面談の重要性についてお伝えしていきたいと思います。 前回までお伝えした新入社員の育成の話にも付随しますが 早期離職を防ぐため、また、雇い入れた新入社員に致命的な問題がないかを見極めるためにも 誰かが目を配って、新入社員の状況を追い続ける必要があります。 まずは採用確定～入社時に、労働契約の内容や会社のルールをしっかり説明して理解してもらうことが重要です。 契約の内容を明記した労働条件通知書や雇用契約書は法律でも交付が義務付け…続きを読む
―自分の言葉でポイントを説明させる― 今回は前回に引き続き、「教え方」のポイントについてお伝えしていきたいと思います。 前々回のメルマガで、新入社員には必ず教わるときにメモを取らせるようにとお伝えしたと思いますが そのメモに何を書かせるのか 初めの内は、ある程度教える側が意図をもって指示することが大切です。 例えば、何か新人に手本を見せるとき ただ漫然と眺めさせるのではなく あらかじめ「見るべきポイント」を示し 見終わった後に、メモにそのポイントや気づいたことなどが書けるようになると効果的です。…続きを読む