人手が足りなくてお困りの経営者の方へ
会社にぴったりの人物像を明らかにすることで 
明るく活躍する若い人が足りる
びりーぽひとたらしメソッド

定期的な個人面談をして、退職を防ぎ、成長意欲を高める3

―できた点に目を向ける― いよいよ今回がひとたらしメソッドのラスト! 個人面談で育成計画に基づいた進捗状況について話し合うポイントについてお伝えしたいと思います。 立てた計画は、きちんと振り返るのが大切です。 計画とのズレや未達点があるのであればそのズレがどれくらいあるのか また、それはなぜなのかお互い納得するまで話し合うことをおススメします。 出来不出来には個人差がありますので目の前の新入社員が、どこでつまずいているのか今後どんなサポートをすると効果的なのか具体的に分析することが求められます。…続きを読む

定期的な個人面談をして、退職を防ぎ、成長意欲を高める2

―入社後に感じたギャップに手を打つ― 今回は、入社後のモチベーションの維持・向上という観点からみた個人面談の進め方についてお伝えしたいと思います。 新入社員を迎え入れた時、一見順調そうにみえる人に対しても定期的に、きちんと時間をとって個人面談をすることが重要です。 こちら側は問題ないと思っていたとしても相手の新入社員がそう思っているとは限りません。 自分は本当にこのままで大丈夫なのか?上手くやっていけるのか? と不安を抱えていることもよくあるからです。 ではその面談で何を確認、話し合えばよいのか…続きを読む

定期的な個人面談をして、退職を防ぎ、成長意欲を高める1

―不調のサインを見逃さない― 今回からいよいよ最終メソッド 入社後の個人面談の重要性についてお伝えしていきたいと思います。 前回までお伝えした新入社員の育成の話にも付随しますが 早期離職を防ぐため、また、雇い入れた新入社員に致命的な問題がないかを見極めるためにも 誰かが目を配って、新入社員の状況を追い続ける必要があります。 まずは採用確定~入社時に、労働契約の内容や会社のルールをしっかり説明して理解してもらうことが重要です。 契約の内容を明記した労働条件通知書や雇用契約書は法律でも交付が義務付け…続きを読む

新入社員の育成計画をつくり、成長の道筋を立てる6

―自分の言葉でポイントを説明させる― 今回は前回に引き続き、「教え方」のポイントについてお伝えしていきたいと思います。 前々回のメルマガで、新入社員には必ず教わるときにメモを取らせるようにとお伝えしたと思いますが そのメモに何を書かせるのか 初めの内は、ある程度教える側が意図をもって指示することが大切です。 例えば、何か新人に手本を見せるとき ただ漫然と眺めさせるのではなく あらかじめ「見るべきポイント」を示し 見終わった後に、メモにそのポイントや気づいたことなどが書けるようになると効果的です。…続きを読む

新入社員の育成計画をつくり、成長の道筋を立てる5

―仕事の目的と全体の流れをイメージさせる― 今回は「教え方」のポイントについてお伝えしていきたいと思います。 事前に作っていただいた育成計画をもとにいよいよ実際の仕事を指示したり教えていくとき いきなり、あれもこれも思いつくままに説明したり、丁寧に細かく教えたつもりでも こちらの想像をはるかに超えて新入社員は理解できていません(笑) おそらく、新人に任せる仕事は一連の作業の流れの中の一部であったり末端の仕事であることが多いと思います。 社長や教える側は、全体の流れも分かっているしその仕事の目的も…続きを読む

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