― 右脳と左脳を使って、まずは広げよう － 行き当たりばったりに、ぴったりの人物が見つかることは稀なので、まずはぴったり人材を定義する必要があります。 業界用語(!?)でいうと「人材要件を明確にする」という工程です。 このプロセスはとっても重要で、 この後の採用活動の羅針盤となります。 特に採用活動に複数の人が関わる場合、 どんな人材を採りにいくのかを共有していないと あらゆる迷いやロスが生じます。 採用活動が順調に進み、次々応募者が来ればよいのですが現実なかなかうまくいかないこともあります。 …続きを読む
新卒人材含め、若い人を採用する場合は、 すぐに彼らが戦力になることは難しいと考えられます。 職種や本人の能力にもよりますが 彼らが現場でバリバリ活躍しだすのは ３～５年後くらいからでしょうか。 ということは、少なくとも３年後、できれば５年後 会社をどういう方向にもっていきたいのかを イメージしていただきたいのです。 いわゆる「ビジョン」をもつということです。 様々な定義がありますが、私が考えるビジョンとは 「映像化・言語化できる未来予想図」です。 若い人材は、現在足りない人材を補填するだけでなく…続きを読む
「人が足りないから、誰か良い人いたら紹介して」 これまで多くの社長さんにそう声をかけられました。 でも「良い人」って？？？ 「どんな方が良いんですか？」 「うん？？ そうね－ やる気があって、体力があって、自主的にフットワーク軽く動けて、 最後までやりきる継続力もあって、機転が利いて、 リーダーシップもあって、それでいて出しゃばりすぎず周りにも気をつかえて、 そう、やっぱコミュニケーション力があるのが一番だよね・・・etc」 ・・・。そんな人、本当にいますか！？ 仮にいたとしても、本当に…続きを読む
こんなことでお困りではありませんか？
・人が足りずに受注ができない
・売り上げを伸ばせない
・なかなか若い社員が採用ができない
・入社してもすぐに社員が辞めてしまう
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