新入社員の育成計画をつくり、成長の道筋を立てる３

―役割分担とスケジュール化―

今回は、その計画を具体的に進めていく上での
ポイントをお伝えしていきたいと思います。

ある程度の長期計画を立てたら
今度は向こう３～４か月くらいまでの短期計画を立てます。

新入社員の個々の状況にもよりますが、
ここではかなり具体的に、知ってほしい知識や、
できるようになって欲しいことをあげるとよいでしょう。

その上で、誰が、いつ、何を、どうやって教えるのか
しっかり決めて、スケジュールを組むことをおススメします。

新人に教える作業というのは、なかなか手間取りますし
サポート係や教育係を任命するとしても、
その１人に任せるのはかなりの負担です。

全体的な進捗管理や状況把握は上司や社長がやるとして

仕事・職種に必要な技術やスキル
業界知識や商品知識
社会人として必要なマナーや一般常識、仕事の進め方
社内ルールや企業理念

などは、分解すれば教える側の適材適所も
考えて分担できると思います。

例えば、電話のとり方や受け答えなどは
場慣れしている事務職員さんに教えてもらう方が
スムーズかもしれませんよね。

効率を考えて、外部の研修会に参加させるのも手です。

とりあえず、やりながら覚えろ！
先輩や上司についてまわって、自ら盗んで学べ！

という学習スタイルは、残念ながらもうイマドキの若者には
通用しません(笑)

ゴールを設定し、
何ができるようになって
まだ何ができていないのか

教える側、教えられる側がお互いに可視化できる
しくみづくりと

社内の人間関係・ネットワーク構築の強化を
意識すると良いと思います。

また、このような進め方をすると
育成マニュアルを作ることも可能になってきます。

せっかくコストをかけて新入社員を教育するのですから
その先の採用や教育にも活かせるあなたの会社の貴重な財産を
ぜひ残していっていただきたいと思います。

★いつも心に、びりーぽ！ビリーポ！ビリーブポテンシャル！★