新入社員の育成計画をつくり、成長の道筋を立てる２

―育成計画をつくる―

前回は３～５年後の新入社員の将来像を描いて
人材育成のゴール設定をすることをお願いしましたが

ゴール設定ができたら、次はそこに辿り着くまでの
計画づくりが大切です。

当然のことながら、新入社員がひとっとびに
成長するわけではないので、

段階を追って仕事をこなすスキルを
身につける必要があります。

例えば、自動車の教習所で
車の構造も交通法規も知らず
エンジンをかけたこともない人に

いきなり街中を自力で走ってみろ
と指示しても

「無理です」と拒否されるか

街中を恐る恐る走ったとしても
とても安心して見ていられる状態ではないでしょう。

計画をつくるときには、いつまでにどのレベルになって欲しいのか
ステップに分けて明確にすることが大切です。

いったん３年間の計画を作るとしたら

３年後、２年後、１年後の３ステップに分けて
それぞれの到達点を具体的に書き出します。

前回考えて頂いた将来像の

任せたい仕事内容
達成してほしい目標
身につけてほしい技術・スキル・知識
社内での役割・ポジション

について、途中のゴールを設定するイメージです。

なかなか難しく手間取る作業だとは思いますが
まずは、社長がこれまでのご経験も鑑みて
５割程度の完成度のたたき台を作ってみてください。

そして、それを基に社員の意見を沢山聞いていただくことを
おススメします。

「社長、それを１年でできるようになるのは難しいですよ。
　僕の場合は・・・」

「●●ができるようになるためには、●●の経験が必要です」

などなど、普段の社員の仕事内容や、これまでの成長の過程の
貴重な情報収集ができて、育成計画の精度がぐっと上がると思います。

大方の中長期計画が作れたら、しめたものです(笑)

あまり細かく計画を作っても、その通りに進むことは稀なので
まず大きな方向性と道筋をつけることが大切です。

★いつも心に、びりーぽ！ビリーポ！ビリーブポテンシャル！★